Den omvälvande strukturomvandling vi står inför behöver också företags- och organisationsledningar som känner och tar viktigt samhällsansvar…
Den fördjupade bild som framkommit i ”AI bortom hypen”, en undersökningen som Sveriges chefsorganisation Ledarna står bakom, vars syfte var att kartlägga hur företag och organisationer tagit till sig artificiell intelligens (AI) och hur vanligt det egentligen är att använda verksamhetsspecifika AI-lösningar i dag, påvisar att AI-mognad är lägre än vad man trott parallellt med att AI-stressen troligen är större än den behöver vara. En naturlig fråga är varför?
– Svaret är med stor sannolikhet att AI (artificiell intelligens) handlar om så mycket med än bara teknik och att när något kommit i ropet ökar informationen om det. När informationen ökar om något som den AI-integrering vi påbörjat skapas lätt känslan av att vi är mitt uppe i förändringen trots att vi bara är i början av den.
Det kan vara bra att ha i åtanke att de som arbetar med forskning eller arbetar väldigt innovativt ligger långt mycket längre fram i tiden än de flesta andra av oss. Vi får för det inte slå oss till ro så att vi halkar efter. Marknaden och konkurrens är i väldigt tuff i de flesta branscher så siktet måste ligga framåt.
Hur vi möter och löser komplexiteten avgör
Det är viktigt att förstå komplexiteten i utvecklingsresan att integrera artificiell intelligens (AI) i våra verksamheter. Det kommer att finnas många skilda meningar som måste enas i viktigt beslutsfattande, avvägningar som måste göras, förändringsmotstånd och målkonflikter som måste hanteras och lösas.
– Hur vi möter och löser komplexiteten är avgörande för hur förändringsresan kommer att se ut och för hur det kommer att se ut när vi nått beslutat måldatum i framtiden. Här är cheferna viktiga nyckelspelare. De kan ge perspektiv på hur förändringen går till. Från ledningens abstrakta strategier till den konkreta operativa verksamheten. Cheferna inte bara verkställer operativt och vägleder medarbetarna i genomförandet av förändringsresan, de koordinerar den också. En komplex process som är svår om inte omöjlig inom de flesta organisationer att genomföra utan chefer och ledare. Jag måste lägga till ledare eftersom jag tror mycket på agilt självledarskap. Det handlar om vilket ledarskap man valt och anpassat organisationen efter.
AI kräver organisatoriska förutsättningar
Den stora förändring som redan påbörjats när det gäller att implementera AI i våra organisationer, som jag tog upp i mitt tidigare inlägg “AI bortom hypen – en rapport av Ledarna med mina ord“, handlar minst lika mycket om organisationen och dess anpassningsförmåga som tekniken i sig. Den handlar också om organisationskulturen, om att ha team som kan arbeta tvärfunktionellt och om förmågan att kunna arbeta med nya arbetsformer och processer. För att det här ska kunna ske måste de organisatoriska förutsättningarna finnas. Kompetens och kompetensutveckling måste till. Viktigaste faktorn av dem alla för en lyckad förändringsresa är chefer och ledare som kan hantera förändringsprocesserna som sätts igång.
AI – möjligheter och anpassning
Enligt undersökningen “AI bortom hypen” anser chefer generellt att AI kommer att medföra effektivisering och produktvinster, parallellt med minskad arbetsbörda. De ser också att AI medför möjligheter till verksamhetsexpansion men de anser att kompetensbristen är ett hinder i arbetet att utveckla AI på den egna arbetsplatsen. Bristerna i IT-infrastrukturen är ett annat hinder de lyfter fram. För att gå tillbaka till kompetensbristen så är den av avgörande betydelse. I den nu pågående förändringsprocessen handlar mycket om kompetensutveckling både för cheferna själva och för deras medarbetare. Även kompetensförstärkning, tid och resurser för implementering, är av avgörande för lyckad förändringsresa. Det är väldigt många faktorer som behöver beaktas och pusslas ihop för att lyckas bygga organisationer anpassade för den nya tekniken och för framtiden. Ser ni komplexiteten?
Hållbar chefstillsättning – är det viktigt?
I den omvälvande strukturomvandling vi står inför när det gäller AI behöver vi chefer och ledare som både kan skapa stabilitet, aktivt arbeta med önskad företagskultur, bana väg för nya generationer av chefer och samtidigt påverka i vilken riktning utvecklingen går. Här kan jag se att det är viktigt att reflektera över betydelsen av den inre mognaden ju större ansvar över andra som arbetet innebär. Vikten av att ha kommit längre i livet så att fokus mindre är på den egna karriären och mer på verksamheten och de man ska leda. Färdigheter i att se och förstå, både vad det gäller övergripande större sammanhang och djupare förståelse för händelser och människor, kommer oftast med mängden erfarenheter och förmågan till självinsikt och reflektioner över hur dessa erfarenheter påverkat sig själv som människa och i interaktionen med andra. Vi behöver arbeta hållbart med både chefstillsättning och chefsutveckling, om vi ska klara kommande avgörande organisationsanpassningar för AI-integrering. Det kostar att misslyckas med chefs- och ledarskap.
Vilka chefer hanterar en komplex förändringsresa?
I dag är trenden fortfarande att ha siktet inställt på att starkt föryngra chefs- och medarbetarkåren, även om det finns organisationer som ser att erfarenhet och mognad skapar en viktig balans och stabilitet som gynnar en komplex förändringsprocess.
– Jag har mött många duktiga människor som är eftertraktade på chefsmarknaden. De är fulla av energi och driv men efter att ha lyssnat in, observerat och analyserat, har min återkommande reflektion varit att de ofta styrts väldigt starkt av jaget och missar mycket som är viktigt för de man leder och för verksamheten. En stark jag-drift kan lätt påverka att man missar fokus på lagets och verksamhetens bästa, man kanske inte heller har kommit så långt erfarenhetsmässigt att man förstår insiktsfullt vad det innebär. Det behöver inte vara något fel med det. De här människorna kan och kommer att åstadkomma många bra saker, men när stora förändringsprocesser ska genomföras blir jag mer tveksam. Stora förändringsprocesser är komplexa och berör i regel många olika funktioner och medarbetare, vars arbeten påverkas på ett sätt att känslor kan sättas i ordentlig gungning.
– Jag har reflekterat över att starkt jag-drivna chefer ofta saknar en inre och djupare mognad grundad på viktiga självreflektioner och fördjupade självinsikter. De saknar inte sällan viktiga erfarenheter, kunskaper och förståelse på både övergripande och djupare nivåer, som påverkar i beslutsfattande och genomförande. Det kostar i konsekvenser för både medarbetare, verksamhet och samhälle. Jag vet att jag sticker ut hakan med det jag skrivit här men vi måste våga ha konsekvenstänk och arbeta hållbart även när vi tillsätter chefer. Vi behöver rekrytera med klokhet.
Varför behöver vi generationsbredd för AI?
– Jag tror vi behöver förstå vikten av att ha en generationsbredd för att bäst klara en komplex förändringsresa även ur samhällssynpunkt. En mindre lyckad förändringsresa kan i sämsta fall påverka ökade sjukskrivningstal för psykisk ohälsa som stress och utmattningstillstånd.
– Vi har i dag en oerhört hög procentuell sjukskrivning för psykisk ohälsa. Enligt Försäkringskassan låg år 2018 sjukskrivningskostnaden för psykiatriska diagnoser på 14,8 miljarder. Diagnospanoramat har gått mot en allt större dominans av psykisk ohälsa. Hur stor del som är arbetsrelaterat vet inte jag men gissningsvis alltför stor. Den här förändringsresan kräver ansvarsfulla arbetsgivare. Det är en komplex och omvälvande strukturomvandling vi står inför när vi ska anpassa våra organisationer för att integrera AI. Det ställer höga krav på både chefer och medarbetare. Krav som måste vara realistiska men som lätt kan bli orealistiska i jakten på kortsiktiga lönsamhetssiffror. Den omvälvande strukturomvandling vi står inför behöver företags- och organisationsledningar som känner och tar viktigt samhällsansvar…
På väg till framtiden och dess AI-användning behöver vi ställa den viktigaste frågan av alla:
– Hur kommer vi härifrån och dit?