Skanskas framgångsfaktorer

Del 3. Skanska – byggjätten som bygger för ett bättre samhälle

I mitt föregående inlägg skrev jag om Skanskas lyckade mångfalds- och inkluderingsarbete. Vad är det då som byggjätten har gjort för att lyckas med sitt mångfaldsarbete? Vilka är Skanskas framgångsfaktorer till att bli mångfaldssmarta? Svaret fick jag i samband med ett frukostseminarium hos AS3.se för HR-medarbetare (före coronas tid). AS3.se är ett konsultföretag inom ”Karriärrådgivning och ledarskapsutveckling”. Det här frukostseminariet handlade om mångfald – om vikten av mångfald på en arbetsplats för att säkra en framgångsrik verksamhet. En av de inbjudna att tala var Skanskas mångfaldschef Monica Westerberg, som professionellt delade med sig av både framgångar och fallgropar i arbetet med att bli en inkluderande och  mångfaldssmart byggkoncern. 

Skanskas Vision 2020

Skanska arbetar väldigt målinriktat. I deras affärsplan 2020 finns en uttalad vision att bli ett mer värderingsdrivet företag, där mångfald och en inkluderande företagskultur är en del av att ”bli bättre tillsammans”. Mot den har de sedan systematiskt arbetat. Vision 2020 vilar på ett grundfundament innehållandes koncernens värderingar, uppförandekod och affärsplan. För att nå visionen har de arbetat systematisk i 5 steg. Steg 1 har varit att stärka grundfundamentet med att “öka chefernas medvetenhet, kompetens och ägandeskap”. Här har en stabil grund byggts som varit avgörande för att lyckas realisera målet att bli ett värderingsdrivet företag. På grunden står sedan de fyra  pelarna som Vision 2020 vilar på:

2. Attrahera och rekrytera från en stor och heterogen talangpool

3. Skapa och befästa en inkluderande arbetskultur

4. Utveckla och befordra en heterogen talangpool

5. Integrera mångfald och inkludering i affärserbjudandet

Vad handlar mångfald och inkludering om för Skanska?

Mångfald – handlar om allt som gör oss unika.

Inkludering – handlar om att ta vara på olikheterna så att alla kan bidra på bästa sätt.

Hur har Skanska arbetat för mångfald och inkludering – vilka är deras framgångsfaktorer?

Mångfald:

• Ledningens engagemang
• Landa i magen
• Kompetenshöjning
• Tydliga mål – uppföljning
• Systematiskt arbete

Inkludering

• Rätt fysiska förutsättningar
• Inkluderande forum
• Lyfta fram och visa en mångfald
• Flera av samma ”minoritet”
• Nolltolerans och snabbt agerande

Målstyrning och rekrytering som verktyg

Skanska är en starkt målstyrd koncern och för byggjätten har det varit ett högt prioriterat mål att bli mångfaldssmarta – att bli en koncern där mångfald råder och där alla känner sig inkluderade. Rekryteringen har varit ett viktigt verktyg som de använt sig av. Byggkoncernen har även ett internationellt ledarskapsprogram, ILP, som varit och är en viktig del i arbetet, tillsammans med det egna lärlingsprogrammet för kvinnor ”Bygg din framtid”. Skanska har i dag både praktikprogram och skolsamverkan. Ett  viktigt delmål för Skanska i arbetet att bli mångfaldssmarta har också varit att bli HBTQ-certifierade. Allt för att säkra bredd i åldrar, kön, olika bakgrunder, kunskaper och erfarenheter.

Att se med andras glasögon

En betydande del i mångfalds- och inkluderingsarbetet har varit att få de anställda att se ur varandras perspektiv, vilket kan skilja sig ordentligt åt. Monica Westerberg gav ett väldigt bra exempel på det som ni kommer att få ta del av här. Läs de både perspektiven och reflektera över situationen och ett eventuellt igenkännande:

1. Arbetslagets upplevelse

Ett arbetslag får en ny kollega, Aref. Han kommer ifrån ett annat land men har bott i Sverige de senaste två åren. Aref tas emot väl men flera av kollegorna tycker att han inte anstränger sig för att komma in i gruppen. Aref kommer oftast inte till de gemensamma fikastunderna. När han väl gör det så sitter han oftast tyst.

2. Den nya kollegans upplevelse

Aref själv tycker att de nya kollegorna är trevliga men rätt svåra att lära känna. Trots att han kan språket rätt väl är det svårt att hänga med i pratet när det går fort. Aref vill hellre vis hur hårt han kan jobba – än att sitta med på varje fikarast. Dessutom är det ganska annorlunda här jämfört med hans tidigare arbetsplats.

Fundera på om du varit med om situationer där kulturella skillnader försvårat samarbetet?

– Vad hände?

– Hur agerade du?

– Vad hade kunnat göras annorlunda?

Skanskas “Från ord till handling”

Skanska har tagit fram specifikt material till chefer och handledare som möter och leder anställda från andra kulturer – “från ord till handling“.

En intressant och spännande seminariedel avslutades med några viktiga punkter att reflektera över, diskutera och arbeta utifrån – i arbetet med att bygga en mångfaldssmart företagskultur för att “bli bättre tillsammans”.

• Inkludering – vägen till mångfald
• Värderingar är basen
• Krävs engagerade ledare som lyfter förebilder
• Belöna inkluderande beteenden
• Hitta nuläge, sätt mål och följ upp

Stor tack Monica Westerberg, mångfaldschef på Skanska, för att du så frikostigt delade med dig av Skanskas kunskaper och erfarenheter i arbetet att bli en mångfaldssmart byggkoncern!

…och vilka blev då positiva effekterna?

• Över 90 % känner sig i dag inkluderade på Skanska
• Mindre prestige och minskad intern konkurrens
• Trivseln har ökat genom mjukare klimat och mindre jargong
• Konkurrenskraft har stärkts vid anbud och i möten med kunden

Glöm inte – Walk the talk!

Läs även:

Skanska – byggjätten som bygger för ett bättre samhälle:

Del 1  https://www.madeleinenorell.se/skanska-bygger-ett-battre-samhalle/

Del 2 https://www.madeleinenorell.se/en-mangfaldssmart-byggjatte/

Vi bygger Sverige – i ord handling. Vi bygger historia för framtiden – med mina ord.

https://www.madeleinenorell.com/skanska-en-viktig-samhallsforbattrare/