IKT-samhällets framväxt var ett stort digitalt genombrott under 1990-talet. Vi gick från analogt till digitalt med nollor och ettor. I dag ses digitaliseringen inom information och kommunikation som en självklarhet på varje modern arbetsplats. Egna intranät utvecklas för att passa organisationens behov av internkommunikation. Parallellt vidareutvecklas den extern webbkommunikationen mot intressenterna. Nu står vi inför nästa stora digitaliseringstrend. Vi talar om digitalisering av Human Resource (HR).
“Management by walking around” och “Walk the talk”
Ledarskap som är närvarande i organisationen bygger viktiga broar. De verksamheter jag arbetat i som varit mest framgångsrika har haft en närvarande VD i organisationen. Vad jag menar med närvarande är att de har varit både synliga och tillgängliga för sina medarbetare så ofta det varit möjligt. De har som en naturlig del i sitt ledarskap gått runt bland de anställda, tagit kontakt, fört dialog och lyssnat “Management by walking around”. De har också bekräftat sina egna ord ut mot verksamheten i de egna handlingarna “Walk the talk”. Förtroende och tillit har byggts upp som även motverkat allvarliga konflikter och för verksamheten skadliga missnöjen. Kritiska frågor har kunnat ventileras som lett till väldigt bra lösningar för situation och verksamhet. Medarbetarna har bemötts som de värdefulla tillgångar de är för verksamheten. För mig är dessa VD:ar (och chefer) mina stora hjältar inom organisationer och näringsliv. En av dem är fortfarande en viktig förebild för mig. En tidigare minister med tydlig kompass gällande både etik och hållbarhet. Vi arbetade bara en kort period ihop, men stora ledare har en förmåga att lämna tydliga fotspår efter sig. De gör intryck som sitter.
Det är viktigt att i sitt ledarskap – livet ut – jobba med just sitt ledarskap. Det är en livslång process byggd på reflektioner och insikter om sig själv och om andra – om hur vi interagerar med varandra. En chef med en grandios syn på sig själv – utan förmåga att se andra – blir aldrig en bra chef hur övertygande hen än framför sin sak.
Vid kris eller förändring handlar det om att känna sin organisation. Då gäller det att ha byggt rätt broar mellan ledning, enheter, chefer och medarbetare. Kommunikativt ledarskap bygger broar mellan enheter och medarbetare. Skapar en sammansvetsad organisation.
Organisationer som består av många anställda kräver kunskaper om både mänskliga beteenden och humanistiskt tänkande. Kunskaper att använda till att skapa bra arbetsmiljöer med och engagerade och motiverade medarbetare. Välmående, motiverade, engagerade och självständigt tänkande medarbetare är viktiga – om en verksamhet ska bli eller fortsätta vara framgångsrik. Det är ingen klyscha. Det är en realitet!
“Alla broar går att bygga. Mål och vision är styrande. Syftet likaså.
I bland krävs tuffare rivningsarbete. Andra gånger krävs tuffare fundament för säkrad hållbarhet.
Tekniska kunskaper som humanistiska krävs.
Kostnaderna för ett brobygge är olika. Att inte bygga en bro kan bli extra kostsamt.
En organisation som tappat kontakten med viktiga delar av sin verksamhet riskerar sitt brobygge.
En ledning som tappat kontakten med sina medarbetare riskerar en organisation med fel i både fundament, funktion och utveckling. Ett extra kostsamt brobygge är då att vänta.”
av Madeleine Norell
Visselblåsare skapar säkrare organisationer?
Vissa ledningar skyr dem. Andra efterlyser dem. Några ser dem som riktiga hjältar. Andra som hot. De kan ses som besvärliga. De varnar när andra är tysta. Vi kallar dem “visselblåsare”.
Jag tror på att ett öppet kommunikationsklimat och en positiv syn på visselblåsare skapar säkrare och framgångsrikare organisationer. Öppet kommunikationsklimat och värdesättande av visselblåsare gör det möjligt att hörsamma brister i rutiner, arbetsförhållanden och annan för verksamheten allvarlig problematik. Negativa medierubriker och tunga kostnader för att rätta till vad som gått fel kan i stället vändas till ökade intäkter och positiva medierubriker. Det senare kan bli till möjlighet med en alert PR-avdelning.
Organisationer blir mer komplexa ju mer de växer. De blir allt svårare att hålla ihop. Organisationer som uppstått och utvecklats genom ägarnas, ledningens och de anställdas kommunikation. Hur organisationerna utvecklats handlar därför mycket om hur bra eller hur dåligt kommunikationen internt fungerat och fortsätter att fungera. Om kommunikationsklimatet varit öppet eller slutet. Om man har lyckats att bygga stabila broar mellan enheterna för att säkra bra samarbeten.
Jag tror på att en välbyggd och framgångsrik organisation arbetar utifrån en öppen kommunikation mellan ledning, chefer och medarbetare. En organisation där medarbetarna, oavsett position, vågar framföra farhågor och problemställningar. En organisation där “högt i tak” är en naturlig del av kommunikationsklimatet. Ett kommunikationsklimat som bygger en stabil organisation med tillitsfulla och starka samarbeten. De är viktiga för verksamheten och dess utveckling. Jämlikhet och mångfald kan då införlivas som en naturlig. Människor – i all vår olikhet – skapar komplexitet, men öppet kommunikationsklimat möjliggör att ifrågasätta, kritisera och diskutera. Delaktighet, bekräftelse och nya perspektiv genererar motivation och engagemang. Kreativitet frigörs. Det här tror jag på. Det är ingen “rocket science” men det kräver sitt ledarskap. Det kräver också en ledning som förstår och är villig att satsa strategiskt på ett ledarskap som kan möta sina medarbetare i en rak och öppen dialog.
Jag har reflekterat över organisationer – små som stora – där man av olika orsaker inte har fått eller får uttrycka negativ kritik. Organisationer där man ses som besvärlig om man blottlägger allvarlig problematik. Att det finns problematik som är obekväm för chefer och ledning, är ju inte alltid lätt att veta för enskild medarbetare. Till grund för blottläggandet ligger ofta en stark känsla av ansvar och engagemang för sitt jobb, för verksamheten och dess varumärke. Det är min erfarenhet. I regel finns också en stor tillit och lojalitet till chefer och ledning. Det gör det svårt att förstå att den egna lojaliteten kan tolkas som bristande lojalitet.
Medarbetare som vågar lyfta problematik som uppstått är viktigare än många organisationsledningar och chefer förstår. Det är även medarbetarundersökningar. De ger viktiga indikationer på att saker och ting inte står rätt till i en organisation. Medarbetarundersökningar, som ger allvarliga varningssignaler om att saker inte står rätt till, måste tas på allvar och hanteras därefter. Kritiska medarbetare är viktiga visselblåsare varje ledning bör uppskatta att ha i sin organisation. De möjliggör att bromsa upp för reflektion innan något går helt över styr. Ju längre någonting har fått gå fel – ju mer tidskrävande blir det att rätta till det. Och kostsammare!
4 tips för att lyckas med en förändringsprocess
- Fokusera på hur ni kommunicerar förändringen.
- Arbeta efter insikten om att människor reagerar olika på förändringar.
- Ge tid. En förändringsprocess kräver tid för att lyckas.
- Arbeta kontinuerligt med uppföljning och avstämning.
“All förändring börjar med dina tankar” – Kay Pollak
Vill du framgångsrikt leda andra måste du kunna leda dig själv. I det egna ledarskapet, är det viktigt att ha en fungerande inre kompass som du själv och dina medarbetare tydligt kan avläsa. Dina tankar påverkar din inre kompass. Tankar som i sin tur påverkas av de rädslor du bär med dig. Du kan ställa om kursen på din egen kompass genom att medvetandegöra dig om dina tankar, hur de påverkas av dina rädslor och vilken inverkan de har på samspelet med andra, men du kan inte ställa om kursen på någon annan människas inre kompass.
Under en lärorik helgworkshop med regissören och författaren Kay Pollak på Mundekulla Retreatcenter utanför Emmaboda i Småland, sätter Pollak med hjälp av Byron Katie´s ”The work” just våra egna tankar i fokus. Det är i de egna tankarna som var och ens förändringsresa till en framgångsrik ledare kan ta sin början. Fortsätt läsa ”“All förändring börjar med dina tankar” – Kay Pollak”