Vissa ledningar skyr dem. Andra efterlyser dem. Några ser dem som riktiga hjältar. Andra som hot. De kan ses som besvärliga. De varnar när andra är tysta. Vi kallar dem “visselblåsare”.
Jag tror på att ett öppet kommunikationsklimat och en positiv syn på visselblåsare skapar säkrare och framgångsrikare organisationer. Öppet kommunikationsklimat och värdesättande av visselblåsare gör det möjligt att hörsamma brister i rutiner, arbetsförhållanden och annan för verksamheten allvarlig problematik. Negativa medierubriker och tunga kostnader för att rätta till vad som gått fel kan i stället vändas till ökade intäkter och positiva medierubriker. Det senare kan bli till möjlighet med en alert PR-avdelning.
Organisationer blir mer komplexa ju mer de växer. De blir allt svårare att hålla ihop. Organisationer som uppstått och utvecklats genom ägarnas, ledningens och de anställdas kommunikation. Hur organisationerna utvecklats handlar därför mycket om hur bra eller hur dåligt kommunikationen internt fungerat och fortsätter att fungera. Om kommunikationsklimatet varit öppet eller slutet. Om man har lyckats att bygga stabila broar mellan enheterna för att säkra bra samarbeten.
Jag tror på att en välbyggd och framgångsrik organisation arbetar utifrån en öppen kommunikation mellan ledning, chefer och medarbetare. En organisation där medarbetarna, oavsett position, vågar framföra farhågor och problemställningar. En organisation där “högt i tak” är en naturlig del av kommunikationsklimatet. Ett kommunikationsklimat som bygger en stabil organisation med tillitsfulla och starka samarbeten. De är viktiga för verksamheten och dess utveckling. Jämlikhet och mångfald kan då införlivas som en naturlig. Människor – i all vår olikhet – skapar komplexitet, men öppet kommunikationsklimat möjliggör att ifrågasätta, kritisera och diskutera. Delaktighet, bekräftelse och nya perspektiv genererar motivation och engagemang. Kreativitet frigörs. Det här tror jag på. Det är ingen “rocket science” men det kräver sitt ledarskap. Det kräver också en ledning som förstår och är villig att satsa strategiskt på ett ledarskap som kan möta sina medarbetare i en rak och öppen dialog.
Jag har reflekterat över organisationer – små som stora – där man av olika orsaker inte har fått eller får uttrycka negativ kritik. Organisationer där man ses som besvärlig om man blottlägger allvarlig problematik. Att det finns problematik som är obekväm för chefer och ledning, är ju inte alltid lätt att veta för enskild medarbetare. Till grund för blottläggandet ligger ofta en stark känsla av ansvar och engagemang för sitt jobb, för verksamheten och dess varumärke. Det är min erfarenhet. I regel finns också en stor tillit och lojalitet till chefer och ledning. Det gör det svårt att förstå att den egna lojaliteten kan tolkas som bristande lojalitet.
Medarbetare som vågar lyfta problematik som uppstått är viktigare än många organisationsledningar och chefer förstår. Det är även medarbetarundersökningar. De ger viktiga indikationer på att saker och ting inte står rätt till i en organisation. Medarbetarundersökningar, som ger allvarliga varningssignaler om att saker inte står rätt till, måste tas på allvar och hanteras därefter. Kritiska medarbetare är viktiga visselblåsare varje ledning bör uppskatta att ha i sin organisation. De möjliggör att bromsa upp för reflektion innan något går helt över styr. Ju längre någonting har fått gå fel – ju mer tidskrävande blir det att rätta till det. Och kostsammare!